和上海贝尔的员工谈及公司福利，他们会众口一词地夸耀自己享有的优厚福利。当上海贝尔的人事总监陈伟栋先生介绍公司主要的福利项目时，展现在眼前的确实是一笺令人心动的清单：

奖金：各种与业绩挂钩的奖金，包括公司利润指标完成后和员工分享的红利。

法定福利：国家规定的各类福利。如养老金、公积金、医疗保险、失业保险和各类法定有薪假期。

衣食住行津贴：每年发服装费，免费提供工作餐，丰厚的住房津贴，公司免费提供上下班交通工具。管理骨干提供商务专车。

员工培训：完备的培训内容，包括入职培训、上岗培训、在职培训、各类技术培训、管理技能培训、工作态度培训、海外培训、海外派驻、由公司支付费用的学历教育。公司每年用于培训的现金支出在千万元以上。

专项无息贷款：主要有购房贷款和购车贷款。

补充性保险福利：主要是商业补充养老保险。按员工在公司工作年限，在退休时可一次性领取相当于数年工资额的商业养老金。

有薪假期：除法定有薪假外，员工享受每年长达14天的休假。

特殊福利：对有专长的人才，公司提供住房，其配偶在上海落实工作、子女解决就学问题。

员工业余活动：上海贝尔有30多个员工俱乐部，如棋牌、网球、登山、旅游等。由公司出资定期举行各类活动。

以上所列不一而足，仅是上海贝尔公司众多福利项目的主要部分。就是凭借优厚的福利，上海贝尔吸引了大批人才，培养了大批人才，留住了大批人才，建立了一支一流的员工队伍，造就了一个内部富有良性竞争的上海贝尔大家庭。

国企福利，经年不变的面孔

在人才的重要性日益凸显、企业的竞争被归结为人才的竞争的今天，很多企业把福利作为人才争夺战中的一个重要筹码。然而在这场人才争夺战中，国企的行动却相对迟缓，福利政策仍打满过去的烙痕，恒久不变的面孔缺乏弹性。

作为大型国有企业，中外运（上海）集团有限公司的福利跟一般国有企业基本相同，其福利政策遵循“按劳分配，兼顾公平”的原则，福利水平“在同业中居于中等偏上”，福利项目也与一般国企基本相同，如奖金、养老金、公积金、休假、产假等等，还有福利分房。

政策真空。该公司前身是中外运上海分公司，去年5月组建集团公司。尽管用公司人事经理汤学海的话来说，公司有很多福利方案在酝酿之中，尚未最后定案，仍有雷声大雨点小之嫌。公司有一项福利是分房，过去一直采用实物分房，去年起开始实行货币分房。但由于上海市政府关于货币分房的具体措施尚无规定，所以企业也没有最后定案。难以想象的是，在这种情况下，旧的方案不再实行，新的方案又迟迟不露面，真空期的企业福利如何执行？在机制灵活的私营企业和按市场规范行事的外资企业中，如果也有这种情况出现，恐怕难以频频成功地从国企挖走人才吧？

缺乏弹性。按照公司政策，员工福利的高低取决于公司的效益，“如果超额完成国家的利润指标，员工的福利就会相对丰富。”但是，象很多其它国企一样，公司的养老金、公积金都是封顶的（按市里规定是不超过平均工资的3倍），这与“福利取决于效益”似乎有难以调和的矛盾。公司实行“以岗定薪”，福利也同样因岗位不同而不同，职位高者福利也相对较高，例如补充公积金，按收入的百分比提取，职位不同，提取的百分比也不一样。但这种提取比例多年不变，比例差距很小，缺乏灵活性。在福利项目上，也如众多国企的情况一样，公司上下基本一致，仅在数量上有些许的差别，无法在福利项目的安排上体现对不同人才的灵活性。

功能不清。从国营企业的福利政策和措施上来看，都对福利在企业发展中的功能模糊不清。它们体现不出现代企业管理中的概念：福利是塑造企业文化，增强企业凝聚力，从而培育核心竞争力的重要工具。他们只是简单地将福利看成是员工薪水的一部分，只不过以另一种形式发放而已，因而福利的安排一成不变，缺乏多样性和灵活性。汤学海强调，作为国企的苦衷之一是薪酬福利的上下差距不能太大。不能象外企和私企那样让高级干部和普通员工的收入差距拉的很大，来体现对人才和能力的重视。他提到公司有这么一条政策，对有特殊才能的人才，其收入和福利不受公司规定的限制。但是到目前为止，该政策从未实施过。是没有遇到这样的人才呢，还是压根就只是个摆设？而且对这里的“特殊才能”也没有具体界定，如何不受限制的具体规定也没有。当前国内有一些公司在尝试借鉴西方管理经验，从人的管理向制度管理转变，但如这般模糊不清的制度又如何能得到实施呢？