从2004年成为奥委会全球合作伙伴，到提前完成对ibm个人电脑事业部的收购；从初期过渡工作的圆满成功，到整合后第一个季度就实现盈利，联想国际化的脚步越发稳健和从容。整合后的新联想成为全球第三大pc企业，在全球有19000多名员工。今年7月，在中华英才网主办的“2005年中国大学生最佳雇主”评选活动中，联想再次入选。是什么原因使联想能够吸引众多优秀的人才并充分发挥他们的潜能?又是什么动力让这些人才扎根联想？在联想谋求新发展之际，需要什么样的人才加盟？日前，记者采访了联想集团华东区域总部人力资源经理李斌，得以领略联想成功的奥秘。

2006校园招聘总动员

为了尽早选拔到优秀人才，联想的全国高校招聘行动早在10月中旬就已展开。足迹遍布北京、上海、哈尔滨、西安、南京、成都等各大城市。

根据联想公司的计划，2006年度校园招聘将岗位细分为七大类：研发技术类、供应链管理类、市场营销类、职能管理类、用户研究类、创新设计类和产品类。“由于业务发展的原因，公司需要补充很多新鲜血液，除了社会上的成熟人才外，我们同样欢迎应届大学毕业生加盟联想，”李斌说，目前新联想最缺的是研发技术人员，比如研发技术类包括信息化建设方向、技术支持方向、项目管理方向、软硬件研发方向、供应链研究方向等。

据李斌透露，尽管校园宣讲会已经结束，但人力资源部每天还是收到很多简历，“在筛选简历过程中，我们不会存在名校偏见。我们是根据不同岗位的任职要求，分别对学生的学习成绩、在学校时参与的一些活动、特长、专业方向、项目经验等不同的指标进行不同的组合指标，对不同的职位进行更精确的判定，然后做一个初步的筛选。”

李斌强调，应届生招聘是根据公司整体发展战略和各部门业务需要确定的，联想对应届生招聘的定位是重点满足研发技术岗位人才需求，同时优秀的市场人才、管理人才、运作人才，也非常需要。至于专业背景，李斌说，一些职能类岗位，如财务、人力资源等没有特别的专业要求，但是技术类、研发类岗位因为涉及到技术门槛过高，比较注重学生的专业方向以及课程设置。

选才标准看五点

联想选拔人才所依托的标准是“不惟学历重能力，不惟资历重业绩”。凡是有真才实学、有专业技能的优秀人才都是联想欢迎的人。因此，联想在招聘应届生时，主要从五个方面考虑：

一是客户意识。这种客户意识并不仅仅针对客户的服务，还包括同事，上级、下级，以及合作的部门都要有非常好的客户意识。而这种意识已经成为每个联想员工的dna。要加入联想，应该具备或者认可这种意识和精神。

二是学习能力。联想要求应聘者一定要有强烈的学习精神和进取心。目前联想面临着来自全球的竞争，it的技术发展又处在剧烈的变革和发展中。在联想工作，必须时刻学习，有强烈的危机感。员工必须非常积极地吸收前任、身边人的先进工作方法和经验，能够虚心地借鉴其它公司的先进经验，做到每天都在进步，才会跟上公司的步伐。

三是创新精神。创新是联想的生命，作为其中的一员，要不断的超越自己，为客户和合作伙伴创造新的价值。

四是团队合作意识。联想是一支组织严密运作灵活的公司，在这里所有的工作的完成都要其他同事和团队紧密的配合，个人英雄在这里也一定是基于团队上的英雄。希望应聘者能快速融入团队，善于协作、共享，有团队意识和大局观。

五要善于沟通。公司是一个大团队，部门是一个小团队，身在集体中就要学会与人沟通。因此要树立强烈的沟通意识，掌握有效的沟通方法。

此外，在招聘中，对于不同的岗位联想会有不同的要求，比如招聘销售人员，招聘过程中会重视他的换位思考能力，而招聘人力资源管理人员，则要重视其与人沟通能力。同时也会重视应聘人员的个人能力、个人素质和英语水平。同时，联想还要考查应聘者是否有较强的归属感和责任心，是否可以快速融入联想的企业文化。

最青睐有多元文化工作背景的人

新联想的愿景是“高科技的联想，服务的联想，国际化的联想”，国际化，已成为了新联想这个阶段的主题词。

要成为一个国际化的企业，就必须要有国际型人才，因此，国际型人才成为今年新联想招聘工作的新指向。具体而言，就是要求求职者有海外学习、工作的背景，或者在国内跨国公司工作过，经历过多元文化的环境。

此外，新联想在社会招聘方面对工作经验的要求更高了，要求更专业的工作经历和背景以及优秀的英语水平，因为随着企业整合的加速，英语将成为新联想的官方语言。这两者都属于入门级的要求。如开发管理总监的岗位要求是，具有大型公司或跨国公司信息系统开发管理经验；熟悉j2ee、net技术；熟悉it系统架构；熟悉国际化大型企业各价值链业务的运作规律；至少5年及以上大型it项目开发管理经验。供应链项目经理一职同样要求应聘者具有跨国公司供应链系统的项目管理及实施经验；熟悉大型企业运作链业务流程和计划模型；五年以上相关工作经验等。

入门培训一个不能少

李斌介绍说，每一位员工进入联想后，都要接受入职培训、入模培训和业务、能力、管理等方面的培训。首先是集中培训。培训内容包括联想的历史背景、规章制度、技术和产品以及基本的工作规范和工作技巧。接着会给每个新人提供一个指导人计划，李斌说，“这个指导人一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化的指导。在这期间，你要制定计划，明确指导人教什么、新人学什么。每半年每个部门在考核当中，指导人会随时与你沟通。制定了个人的发展计划之后，我们会提供一个在岗的培训，或者是课外的培训，另外也有一些轮岗的机会，在绩效管理当中，你会了解自己，往哪个方面发展，是走行政还是研发的系列，最终提升你个人的价值。”

试用期结束后，指导人不仅要对自己指导的新人做出评价，而且新人也要对指导人的指导做出评价。李斌表示，这种考察的目的有三：一是进行磨合，让新员工感受是否适合联想的文化；二是让其判断自己是否能够胜任这个岗位；三是公司也要看你是否能够融入。

百门课程任你选

李斌告诉记者，每年年初，公司都会公布一个菜单式的课程表，列举今年公司将开设的课程，课程的基本内容，上课时间，由谁讲授，适应什么人群等，员工可根据自身情况自主选择。

培训形式除传统的教师培训外，广泛采用和推广网上培训。

为此，联想建立了自己的网上大学，在网上开设百余门课程，供员工根据自己的需求情况随时安排学习。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目训练，具有较强的实用性。讲师来源有两条渠道，一是联想内部的管理人员，包括公司总裁杨元庆，也曾为联想大学的学员授课；二是外聘一些在某方面有资深经验的培训师或企业高层管理者。

据悉，联想仅每年在员工培训方面的费用就高达千万元。

职业发展两条通道

在联想，采用的人才大致有三个层次：能独立作好一摊事的人，包括各个业务领域的专业人才；能带领一班人做好事的人；能审时度势，具备一眼看到底、制定战略的人。

李斌介绍说，早在2000年，联想就构筑了自己的职位体系，这个体系将不同的岗位分为序列：管理序列与专业序列。有的员工可以走管理序列这条道路，通俗地说就是走仕途，成为管理者。有的人专业技术能力强可以走专业序列，这相当于企业内部的职称，通俗地说就是成为某一个专业领域的专家，“不当官也有奔头”。比如研发系列，设置了主任工程师、总工程师、首席科学家等不同的层级。只要你在努力工作，按照自己的意愿也可以进行相应的选择。

联想能给每位员工设置发展前景——“没有天花板的舞台”。在联想，只要有能力，年龄绝对不是障碍。据了解，近3年来进入联想的应届生，有11%的人走上了管理岗位，有20%的人被公司评为中级以上技术职称。

热点问题q & a

q：应届生的薪酬情况如何？

a：联想实行的是以“岗位”为主，充分考虑“胜任力”和“业绩”等因素的定薪原则。根据地域和岗位的不同，具体薪酬水平会有所不同。基本水平为应届本科年薪为4-6万元；应届硕士年薪为5.5-7.5万元。此外，我们还提供健全的激励政策，除了正常的奖金外，对于员工的日常工作表现，还有各种形式的奖励，主要奖励有：年度评优（联想50杰）、win lenovo奖（总裁特别奖励）、部门特别奖、专利奖（获得国家评审的研发专利的项目）、举荐奖（向公司举荐人才并被录取的奖励）等。

q：听说联想实行弹性工作制？

a：联想员工的上班时间在8：30-9：30之间，下班时间在17：30-18：30之间，日工作时间为8小时。对于研发人员在正常弹性上下班时间基础上还增加1个小时的弹性时间。对于工作时间比较灵活的岗位，可以申请不打卡。

q：联想员工的保险福利如何？

a：基本保险福利：住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险；补充保险福利：补充商业医疗保险、带薪休假、出国休假、员工内部优惠购机、年度体检、生日关怀、免费午餐等。