案情回顾：

我们的委托人f公司是一家在沪的中外合资企业，宗某系其员工。1996年9月双方订立了无固定期限劳动合同，约定宗某任分厂副总经理一职。2005年，f公司兼并一家大型国有企业，并进行内部结构的重大调整，重组包括人力资源在内的各项生产管理资源。低学历的宗某在企业整改中不幸被调至人力资源部后勤主管岗位，工资待遇也随新岗位调整，月工资下调了5000元。宗某对公司的安排感到非常愤慨，认为公司无权对其进行调岗调薪，在与我们的委托人f公司协商不成后，经仲裁程序诉至法院，要求f公司继续履行原劳动合同，恢复其工作岗位及相应工资待遇。

原告宗某向法院提交如下证据：

1、原告与公司签订的劳动合同。以证明双方存在无固定期限劳动合同关系，原告的岗位是分厂副总经理。

2、公司出具的岗位调动通知。以证明公司将其岗位由分厂副总经理变更为后勤主管。

3、岗位变动前后的工资单。以证明公司将其工资待遇降低了5000元。

案情分析

律师与委托人沟通时发现，此案案情非常简单，事实清楚，一目了然，是最典型不过的调岗调薪纠纷。双方对劳动关系的存在、工作的岗位的变动以及员工薪资的调整这些事实的存在无异议，而在企业对员工调岗调薪合理性方面存在巨大分歧。

宗某在起诉状中称：工作岗位和工资待遇作为劳动合同的重要内容，一经确定对双方当事人即具有约束力。任何一方当事人提出调整工作岗位或工资待遇的，都应当与对方协商一致。而f公司在无任何协商的情况下，擅自变更了工作岗位和工资待遇，严重侵犯了劳动者权益。

f公司负责人就此询问：难道员工与单位签订了无固定期限劳动合同就可以一劳永逸地坐享其成，永远占有原岗位和待遇吗？律师立即给了委托人一颗定心丸：并不是所有情况下单位都需要与员工协商，才能变更其工作岗位。我国《劳动法》规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。” 上海市高级人民法院2002年2月6日颁行的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》规定：“用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。”律师向委托人分析，此两款法条的玄机在于：

1、明确对于“不能胜任”工作的劳动者，用人单位可以基于对员工的管理权，单方变动员工岗位甚至解除劳动合同。

2、法律只赋予了企业调整员工工作岗位的权利，对于工资待遇调整却只字未提，“调岗”能否“调薪”？法律没有作出明确的回答。

3、只有在员工“不能胜任”原岗位的前提下，用人单位才能将其调动至新岗位，也就是说，对员工的“不能胜任”，用人单位负有举证责任。

律师进一步解释：“调岗不调薪”法律明确认可，在劳动争议中，仲裁与诉讼常将工资作为一个量化合理性的标准。如果公司只对劳动者的岗位进行调整而维持其薪水，那么公司的做法常常被认为是合法的。“调岗又调薪”这在法律上目前还是一个灰色区域，此情况下，公司只有能够举证出“调岗”及“调薪”的充分合理性，才会被仲裁或者法院支持。

基于常年代理劳动法案件的经验，律师告知委托人，“不能胜任工作岗位”可以从两个方面着手证明：1、员工有严重失职行为或者能力不够导致所负责的工作出现重大失误，给公司造成损失或者有必然造成损失的危险。2、员工所在的岗位因为工作需要提高了要求，原有员工的素质已经不能胜任。然而，一旦涉及到“调薪充分合理性”问题，就属于仲裁员或法官自由裁量的范围，没有太多大政方针可循。简单举个例子，如果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业随岗调薪在不同的法院都极有可能被判断为具有充分合理性，而一旦企业这方面的制度缺位，提交诸如一般岗位事实工资数额给法官，不同的法院或仲裁委员会就容易出现不同判决结果。

律师观点：

寻找到证据证明宗某不能胜任岗位是本案的关键。

按照律师的要求，f公司提供了与宗某的劳动合同、单位的规章制度、宗某进入公司以来所有表现记录等证据材料，翻阅这些材料后，律师取其精华，构建了一套完整的证据资料：

1、《劳动合同》规定：“公司可根据工作需要和员工的工作及表现变更员工的工作岗位。无正当理由，员工必须服从调动。”《员工手册》亦有相同的规定。这些可以证明签订合同时，宗某已经同意在一定情况下，公司可以调动其工作岗位。

2、2005年，分厂员工发生工伤，宗某作为负责安全的副总却违反公司工伤管理制度有意隐瞒工伤事故，不向部门经理及公司有关部门上报。此证据证明宗某严重违反了公司的规章制度，属于员工手册中可以调岗的情形。

3、兼并某国企的f公司，因为业务拓展的需要，对宗某的岗位制定了新的具体的工作职责，要求具备熟练的计算机操作技能和良好的英语听、说、读、写技能，而这些，宗某无一具备。此证据进一步证明宗某不再胜任原岗位。

4、《f公司规章制度》设定了每一个岗位的薪资区间。此证据证明公司对宗某进行调薪是严格按照既有制度执行，具有合理性。

法院判决

原告对被告提交法庭的证据均列举不出新证据反驳，法庭完全采信被告提交的证据，认为被告f公司调岗调薪具有充分合理性，驳回原告所有诉请。

后续工作

为了防微杜渐，也为了不使劳资问题成为公司发展的困扰，f公司在结案之后，聘请事务所作为长期法律顾问，基于顾问合同，我们为其量身打造了一整套针对调岗调薪的制度。比如，重新设计了《劳动合同》、《员工手册》，将企业能够对员工进行调岗调薪的情形更加细化。比如，重新制定《企业规章制度》，添加岗位职责条款，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来。比如，规范人事管理制度，定期对员工进行考核，员工一旦工作失误必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，以作为永久的证据。

宗某诉f公司案件告一段落了，但是新的调岗调薪案件还在不断发生，hr和律师们所要思考的不仅仅是争议发生之后如何处理，而更应该是如何防患于未然。