学校作为教育专业机构，最为灵活的资源也是最为有效的资源，就是教师的人力资源。可是，由于人力资源与人的天然合一，使得学校在使用与整合教师的人力资源时，很自然地把管理教师与管理教师的人力资源等同起来。为了使用教师的人力资源，学校规定教师必须按时到校，因为教师如果不到学校，学校就无法使用教师的人力资源。同样的道理，学校为了更为充分地使用教师的人力资源，往往规定教师必须更早地来到学校，并更晚地离开学校，这样可以保证学校在更长的时间内使用教师的人力资源。殊不知在延长教师工作时间的同时，虽然学校使用了教师更多数量的人力资源，但却带来了两个问题。

其一，学校过度使用教师人力资源会降低教师人力资源在教育教学工作中的使用质量。当学校在过度使用教师人力资源的同时，也侵犯了教师的日常生活，而教师的日常生活正是教师再生人力资源的主要渠道，这将大大地降低教师人力资源的质量。教师到学校工作的目的，是为了让自己的日常生活更为丰富与美好，包括自己的精神需求得到满足，个人价值得以实现，也包括自己的家庭更为美满，自己生活的社会环境更为和谐。当学校过度使用教师人力资源的数量时，教师日常生活空间就被压缩与排斥了，这使得教师不得不降低对日常生活质量的要求，而这也使得教师对职业的满意度下降。与此同时，在教师日常生活质量降低的同时，他们再生人力资源的质量与效率也大幅度下降。道理很简单，当教师花大量时间在学校工作时，就不得不减少在家里学习的时间，这会降低教师的教育智识水平；就不得不减少锻炼身体的时间，这会降低教师在教学工作中的体力与精神；就不得不减少与家人交流的时间，这会增加教师的烦躁程度，从而降低教师对教学工作的满意度。

其二，学校管理者过度使用教师人力资源会降低教师人力资源在教育教学工作中的使用效率。管理学校最重要的工作，就是将教师的人力资源与学校的其它教育资源整合起来。于是，这就产生两种管理策略之争，即是让其它教育资源配合教师的人力资源呢，还是让教师的人力资源去配合其它教育资源。从重要性而言，教师人力资源是最有专业价值的，因此应该让学校其它资源配合教师人力资源；从灵活性而言，教师人力资源最为灵活的，因此让教师人力资源配合其它教育资源最易实施。是故，虽然两种资源配置与整合方式都有利于学校教育质量的提高，但前者对学校教育质量的提高更具可持续性，也更能体现教师人力资源的价值，但在操作与执行上具有一定的难度，我们把这种模式称为“管学校”的模式；后者虽然在提高教育质量的可持续性上不如前者，但它更容易在短期内有效，而且在操作与执行上更为灵活，所以为学校管理者经常使用，我们把这种模式称为“管教师”模式。学校之所以过度使用教师人力资源，就是根据教师人力资源的灵活性，让教师人力资源去配合学校其他教育资源所致。可是，在教师人力资源的使用过程中，它往往与教师个人的情感相关联，让具有情感的教师人力资源去配合并不具有情感的其它教育资源，这就大大地降低了教师使用自己人力资源的积极性与主动性。没有积极性与主动性人力资源使用过程，使用效率也就大打折扣了。

学校管理者管理学校的过程，就是让学校其它教育资源配合教师人力资源的过程。于是学校管理就变成了三项工作：一是学校管理者为学校争取到更多的教育资源，比如充裕的办学经费、良好的社会资源、政府给予学校的更多的行政支持以及更好的生源等，这些教育资源成为学校发展的起点；二是学校管理者要采用多种方式鼓励教师奉献自己的人力资源，在关心教师人力资源数量的同时，更要关注教师人力资源的质量与可持续性，教师人力资源的质量与数量决定着学校专业水平的高度；三是整合学校教师人力资源与其它教育资源，如果能够将两者整合为一个有机的整体，那学校作为虚拟法人也就拥有了内在的生命力，对教师人力资源与其它教育资源的整合程度既决定着教师人力资源的使用效率，也决定着学校的办学效率。

因此，对于学校管理者来说，如果从管理教师出发，就意味着充分使用教师人力资源的灵活性，让教师去主动配合其它教育资源；而这种管理模式对教师来说却意味着严密的规范与监控。而且，如果学校出了任何问题，最终的责任人都是教师，因为他没有更好地配合其它教育资源。如果从管理学校的角度出发，就意味着尊重教师人力资源的专业价值，让其它教育资源配合教师人力资源，而这种管理模式对教师来说是真诚的尊重与专业权利的自主。如果学校出了任何问题，虽然有可能是教师人力资源的质量与效率出了问题，但更多时候还是学校管理者没有考虑到，如何有更有效的方法让其它教育资源配合教师人力资源。

只是理念上的改变是容易，可要真正做起来却是困难的，这让我想到一位校长给我讲的故事：随着冬天的来临，学校教师迟到的比例也迅速上升；在这种情况下，校长并不是在大会上责备教师，而是为老师提供早餐的方式来解决这个问题，当学校为老师提供早餐后，教师可以节约在校外吃早餐的时间，而且为了吃到学校香喷喷的早餐，大家也乐意于早点起床，果然学校教师迟到率又大幅降低了。