自2008年1月1日起正式实施新劳动合同法以来，企业普遍反映用工成本增加，尤其对劳动密集型产业和低附加值为主的中小型民营企业的影响更大。

通过新旧劳动合同法的对比，可以发现新法中的一些规定对于劳动者、用人单位产生的最大影响在于加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位的违法成本。从企业的角度看，有以下几方面：未签劳动合同，用人单位须按月付双薪；试用期的新规定增加了劳动成本；无固定期限合同适用范围扩大；严格界定企业出资培训，并限制违约金适应范围；竞业禁止权责明晰；制定劳动规章制度不再是用人单位单方说了算；解除劳动合同的经济补偿范围扩大；违法赔偿成本增大。

新劳动合同法施行后，企业的用工成本增加、用工风险和用工难度加大，这对处于低端行业的企业和劳动密集型企业来说，几乎是致命的。许多中小企业主干脆关门停业，随之而来的必然是劳动者失业。企业面对新劳动法，采取什么措施来降低用工成本呢？

1.构建和谐的劳动关系，确保员工的稳定性

在劳动合同法实施后，由于法律对劳动者权益保护的加强和劳动者权利意识的觉醒，增大了用人的风险和难度。在这种背景下，企业只有转变观念，树立以人为本的理念，将劳动者当做合作伙伴，真正与劳动者形成共同发展的利益共同体，才能把握员工需求的变动趋势，针对员工不断变化的期望，引导员工按照与企业“互利”的方向发展。对于企业高管人员和核心员工，要有个性化的激励机制，推行高薪资和福利待遇，建立富有竞争力的晋升体系，理顺员工的职业发展通道，为员工提供发挥个人才能的机会和舞台，消除高管人员和核心员工的流失对企业造成的负面影响。企业在招聘过程中要注意员工的文化亲和力，注意员工的个性与企业文化的融合。

2.有效控制人员聘用质量，预防潜在用工成本的增加

新劳动合同法规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这是考察劳动者能否胜任未来工作的第一步。目前，劳动者求职在简历中“注水”现象较普遍，如假学历、假证件、虚构工作经历、隐瞒健康状况等，这些都造成用人单位对求职者的错误认知，雇佣后引发企业对员工的不满。因此，用人单位在招聘过程中要建立人才甄别机制，详尽、充分地对应聘者进行背景调查，选择最合适的人才。新劳动合同法赋予了劳资双方详尽的知情权，企业应当充分地使用这项权利，在合同签订书中明确隐瞒信息将导致的后果，并将合同条款向劳动者解释清楚，以维护自己的权利，防止劳动者经培训和换岗依然不能胜任工作岗位，而又要支付经济补偿金的现象发生。同时，建议用人单位在员工引入之前签劳动合同，最晚在引入当天签，否则企业一旦出现失误，会使工作陷入被动。

3.调整用工模式，采取人力资源外包与租赁方式

新劳动合同法施行后，短期内企业的劳动用工成本会提高。如果能够根据本企业的竞争战略要求，针对不同情况组合运用多种用工方式，那么企业不仅能够降低用工成本，还能够有效激励核心员工。由于新劳动合同法中特别对劳务派遣这种新兴的用工形式有严格的限制和规范，明确将外包单位规定为用人单位，应当履行用人单位在劳动条件、劳动保护和工资待遇等方面的义务，因此人力资源外包能够在某种程度上降低用工成本。企业应更加注重对人力资源的规划和预测，密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。如在用工高峰期积极采用非全日制员工、使用劳务派遣用工等形式，解决企业人力资源紧缺问题。由于新劳动合同法规定：发生劳务纠纷时，外包单位和客户单位承担连带赔偿责任，外包单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。因此，实际用工单位在选择外包公司时要谨慎，应与专业性强、信誉度高的外包公司合作，并积极与外包公司就企业制度等事项进行沟通。而禁止“转包”，则要求外包公司不仅要承担作为用人单位的义务，还要加强自身的机构建设。

4.正确认识无固定期限合同，加强证据意识，预防风险

新劳动合同法规定，要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件。因此，在签订劳动合同时，企业的人力资源管理部门要清楚是什么时间签订的，以及是否要续签等，以防止部分不讲诚信的劳动者拖着不签合同。在订立合同前，用人单位应当增强证据意识，以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，对劳动者同意订立固定期限劳动合同，或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用。因为劳动者可能在时隔数月或数年，突然要求企业从该固定期限合同订立之日开始，每月支付两倍工资；也可能劳动者后悔，要求用人单位支付两倍工资。如果用人单位不能举证是劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。在订立无固定期限合同实践中，企业应灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书；灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”；灵活利用跨2008年1月1日的合同不计入两次的次数规定。另外，为了防止员工怠工，企业应建立标准工作制度，将加班工资明确公示出来，可将员工的现有工作划分成两部分：一部分为基本工资，一部分为加班工资。同时，决策流程必须正确且明确，各种规章制度不仅要公示，更要指导员工如何去执行。

5.认真研究培训协议、保密协议和竞业限制协议，防止出现法律漏洞

新劳动合同法规定，只有两种情况可以约定由劳动者支付违约金：企业在提供培训费用供劳动者进行能力提升培训时，可以与对方约定服务期；企业可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订有竞业限制条款的劳动合同，如果他们违约，必须按照约定向企业支付违约金。因此，企业在对劳动者进行培训时，要明确出资培训条款和员工辞职竞业保密事项，在培训协议中要写清培训内容、时间、方式和费用，培训人与受训人的权利和义务，以及培训预期效果等；在签订保密协议和竞业限制协议时，应当对保密的范围和内容、双方应当承担的权利和义务、违约责任和补偿方式等，作出明确约定，充分利用好违约金，保证企业利益不受损害。

6.理顺用工和规章制度的制定程序

为了严格遵守劳动合同法的规定，企业必须尽快完成以下工作：组织管理层学习劳动合同法；理清现有人员状况；完善招聘甄选制度；调整人力使用机制；制定、修改企业规章制度；修改劳动合同版本，选择合适的劳动合同期限签订；清理劳动合同签订情况和社会保险金缴纳情况；根据企业实际情况选择合适的用工方式；建立和完善工会组织。